前回は、経営・管理職・リーダーが一体となって、組織の運動神経や体力を「取り戻す」ポイントをお伝えしました。社員に「自分たちの手で組織は変えられる」という実感が根づいても、他にやりたいことや、より成長できる機会があれば、優秀な人材は転職を選びます。優秀な人材が残り続けるには、この会社ならではの理由が必要です。今回は、その理由となる組織の強みを「磨き続ける」ための具体的な取り組みについて解説します。
「『うちの会社らしさって何？』と聞いても、社員によって答えがバラバラ」
「現場で先進的な取り組みが始まると、変化を望まない社員から反発が出る」
「成長機会を求める社員ほど、『この会社ならでは』を感じられず、転職する」
「自分たちの手で組織は変えられる」という実感が根づいた組織では、各現場で独自の取り組みが生まれ始めます。ただ、自社の強みや展望といった組織の「軸」を認識していなければ、新たな取り組みが成果や成長につながらないことも起きます。
この状態を変えるポイントは、管理職自らが「私たちが大事にするのはここだ」と軸を決め、共感を紡ぐことです。事業の優位性や組織として大切にする価値観などを言語化しながら、メンバーが「この会社の未来に期待したい」と思える軸を組織に定着させることが重要です。大事なことは、「管理職自らが語ること」です。経営陣が語ることももちろん重要なのですが、どうしても役割上それは当然だと現場は感じるからです。
軸になる要素は、第3回掲載でご紹介した「4P（人が組織に惹かれる魅力）」です。「Philosophy（目標の魅力）」「Profession（活動の魅力）」「People（人材の魅力）」「Privilege（特権の魅力）」の4つのうち、2つ以上の共感を紡ぐことができれば、他社にはない組織的な優位性となるでしょう。1つだけでは脆くて不十分です。
こうして明確な軸を管理職が現場で語るようになると、社員は「これがこの会社の強みだ」と認識します。その強みに共感する社員は、「この会社で働き続けたい」と思えるようになります。たとえ辞めたとしても、「あの組織は良かった」という関係が保たれていれば、会社に戻ってきたり、知人を紹介してくれたりすることもあります。優秀な人材が残り続けたいと思える組織を作るためには、自組織の強みとなる軸を明確にして、共感を紡いでいくことが重要です。
ここまでお伝えしてきたとおり、優秀な社員の離職は、多くの経営者が頭を悩ませる問題です。表面的な対応にとどめず、「組織の状態」と「残り続ける理由」という2つのメガネを持ち、課題を捉えて解決していくことが欠かせません。
次回からは、離職の次に悩みの多い「次世代幹部育成」について、深掘りします。
松木 翔彦
リンクアンドモチベーショングループ入社後、大手企業向けコンサルティングに従事し、クラウド部門の立ち上げに参画。2025年よりタイ拠点マネジャーを務め、2026年よりPT. Link and Motivation Indonesia代表取締役社長に就任。