ビジネスモデルに合った人事制度で事業発展と社員成長の基礎をつくる｜PT PERSOLKELLY Consulting Indonesia

海外拠点のローカライズが企業課題となる中、業績向上や経営安定のために企業はどのような人事制度設計を行うべきなのでしょうか。パーソルの労務コンサルタント、木村様に伺いました。

話者プロフィール

木村 亮太
人事組織開発コンサルタント事業マネージャー
2021年からインドネシアにて勤務。以前はメーカーの人事部局にて15年勤務し、人事制度再設計・子会社合併後の制度統合・組織風土改革などを担当。特に、採用・人材教育・給与計算・人事制度運用などのインハウスの人事業務に精通。

―――インドネシアと日本の賃金体系の違いは？
日本では成果給や職責給など複数の基本給項目の加算で給与が決まりますが、インドネシアでは一般的に項目は分かれていません。
近年の賃金上昇率はジャカルタで5〜10％、工業地帯エリアではそれ以上となり、一部企業では最低賃金上昇率を従業員全体の給与に掛け算して適用し、人件費の増加が問題となっています。

―――人事評価制度の必要性とは？
安定した事業発展には従業員の成長が不可欠であり、その土台となる人事制度は①等級制度、②評価制度、③報酬制度から構成されています。各企業が目指すビジョンやビジネスモデルに応じて制度を設計しています。例えば、営業力が肝となる企業では実力主義的な人事制度により社内で切磋琢磨させてボーナスやインセンティブで報い、製造業では職場の協力・連帯により安定した品質に繋がるような人事制度が適しているのです。
最近の日系企業では後継人材育成や現地法人化に伴う人事制度整備が求められており、インドネシア人社員にも、人事制度がしっかりしていてキャリアパスを描きやすい企業の方が好まれる傾向があります。

―――人事面での日系企業の課題とは？
インドネシアの最低賃金はここ10年で約4倍に上昇した一方、日本の大卒初任給は30年近く変動していません。初任給こそ高めな在尼日系企業ですが、管理職昇格時により昇給率の高い韓国・中国・インドネシア系企業への引き抜きが増えています。また、経済成長に対する認識や価値観も日本人とインドネシア人で異なることがあり、文化や社会背景の違いを踏まえ、綿密な意思疎通を図りながら制度設計および運用していく必要があります。
パーソルでは、日本人・インドネシア人コンサルタントによる密なサポートで認識齟齬などの人事制度設計と導入時のトラブルを防ぎ、人事労務メンバーシップサービスを設けて継続的な運用に関する手厚いサポートも提供しています。ぜひ、ご相談ください。

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