企業文化や労働環境の違いを踏まえた労務で円滑な会社組織をつくる｜Phoenix Strategy Indonesia

労働者が労働法によって手厚く保護されているインドネシアにおいて、日系企業は労務面で何を意識すべきなのでしょうか。フェニックス・ストラテジーの高岡様にお話を伺いました。

話者プロフィール

高岡 結貴
労務コンサルタント
インドネシア在住歴30年以上。1990年代からインドネシアにて勤務しており、インドネシアの労務の歴史にも精通。

―――インドネシアにおける労務の歴史とトレンド
インドネシアの労使紛争の歴史は、2000年の労働組合法制定に始まります。当初の労働組合は、賃金交渉などでデモや企業に対する圧力をかける手段としての側面が強かったのですが、2010年代後半には外資系企業の労組文化が浸透してきたことによりデータを用いた論理的な交渉を行うようになりました。最も「会社」制度の歴史が長く組合が成熟してきているのがブカシエリアで、今まさに企業に対するより効果的な交渉手段も確立されつつあります。
―――日本とインドネシアの労務の違い
日本では生涯雇用の伝統から「就社」文化が強いのに対し、インドネシアではオランダ植民地時代の影響で「会社＝搾取」という認識が近年まで残っていました。インドネシア人はキャリアアップへの意欲が高く転職に積極的で、賃金や地位よりも家族や宗教を重視する傾向があるため過度な残業を嫌うなど、働くうえでの優先順位や転職に対する意識も日本とは異なります。ただ学習や技能習得の意欲は高いため、その点では日本の企業文化との親和性は高いと言えるでしょう。日本の常識を絶対視せず、違いを理解した上で関わっていくことが必要です。

――― 労務上の問題を解決するために日系企業が意識すべきこと
労務とは労働者の能力や目標、成果を管理する業務ですが、根本を辿れば企業の成員同士の良好な人間関係を維持するためのものです。そのため、企業文化や労働環境の違いを理解し、適応していく柔軟性が不可欠です。それには人事と労務を切り離し過ぎずに包括的に対応することが効果的です。インドネシアは日本以上にハイコンテクスト文化であり、その方向性も異なるため、「察してほしい」「分かってくれるはず」と思わずにきちんと明確に言語化して伝えることが必要です。

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